ANALISIS FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA


I. Latar Belakang Masalah

Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang menjalani fungsi manajemen antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, Desy Arisandy 23 Vol. 1 No. 2, Desember 2004 dan pengawasan (kontrol). Kontrol adalah segala usaha atau kegiatan untuk mengetahui kenyataan yang sebenarnya mengenai pelaksanaan tugas atau kegiatan, apakah sesuai dengan yang semestinya atau tidak. Bila seorang atasan dapat melaksanakan kontrol terhadap bawahannya dengan baik, maka fungsi kontrol di organisasi tersebut dapat berjalan sebagaimana mestinya. Kontrol dapat juga berarti mengusahakan apa yang dicapai agar dilaksanakan sesuai dengan aturan, dan instruksi yang telah direncanakan dapat menilai hasil pekerjaan serta apabila perlu mengadakan tindakan-tindakan perbaikan.

Kontrol yang dilakukan seorang atasan akan dipersepsi oleh karyawan. Persepsi adalah proses seleksi, pengorganisasian dan pemaknaan terhadap stimulus dari lingkungan. Melalui persepsi ini maka karyawan akan memberikan pemaknaan tersendiri terhadap kontrol yang diberikan atasan. Pemaknaan ini bisa berbeda-beda untuk setiap individu, hal ini disebabkan oleh beberapa faktor salah satunya adalah kebutuhan.

Dalam hal ini kontrol yang dilakukan seorang atasan akan dipersepsi oleh bawahannya sebagai sesuatu yang yang positif atau negatif. Apabila kontrol yang dilakukan atasan sesuai dengan kebutuhan karyawan, dalam arti atasan melakukan pengawasan secara teratur terhadap karyawan, terutama saat karyawan bekerja, memberikan perhatian, pengarahan, dan petunjuk serta memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan oleh karyawan, maka karyawan akan mempersepsi positif terhadap kontrol yang dilakukan oleh atasan sehingga dari persepsi yang positif akan menentukan perilaku karyawan dalam bekerja seperti perilaku disiplin dalam bekerja.

Sebaliknya jika kontrol yang dilakukan seorang atasan tidak sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan oleh karyawan, dalam arti atasan tidak pernah melakukan pengawasan secara teratur, terutama saat karyawan bekerja tidak memberikan petunjuk dan pengarahan, tidak bertindak tegas terhadap pelanggaran yang dilakukan karyawan, maka hal ini akan dipersepsi negatif oleh karyawan. Dari persepsi negatif akan menentukan perilaku karyawan sehubungan dengan kontrol atasan yaitu ditunjukan dengan ketidak disiplinan dalam bekerja.

Disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Perilaku tidak disiplin yang timbul merupakan cerminan dari persepsi negatif karyawan terhadap kontrol yang dilakukan oleh atasan. Sebaliknya perilaku disiplin yang timbul merupakan cerminan dari persepsi positif terhadap kontrol atasan.

Berkaitan dengan disiplin, untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut antara lain tujuan dan kemampuannya, teladan pimpinan, balas jasa (gaji dan kesejahteraan), keadilan, pengawasan melekat, sanksi hukum, ketegasan (peraturan), dan Persepsi Karyawan dan Disiplin Kerja 24 Jurnal Psyche hubungan kemanusiaan. Jadi sangat jelas, kontrol dari atasan merupakan salah satu faktor dalam menciptakan disiplin kerja karyawan

Penilaian prestasi kerja karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapa karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijakakan selanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan didemosikan, dikembangkan dan atau balas jasa yang dinaikkan.

Penilaian prestasi adalah kegiatann manajer untuk mengevaluasi prerilaku prestasi karyawan serta menetapakan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya. Penilaian prestasi kerja adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikan ( Hasibuan, 2001;87).

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semagat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Kedisplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi\ui/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.

Mengingat kedisiplinan lebih menitik beratkan pada kesadaran dan kesediaan seseorang, maka untuk menjamin tercapainya tujuan perusahaan perlu didukung oleh rentang pengawasan (Span of Control) yang memadai. Rentang pengawasan adalah jumlah bawahan yang dapat dipimpin secara eektif oleh seseorang (Djatmiko, 2002:5).

Penelitian ini akan menganalisis faktor keharmonisan hubungan antara atasan dan bawahan, dan fasilitas lingkungan kerja apakah berpengaruh dengan prestasi keja kayawan dengan mengambil judul Analisis Hubungan Prestasi Kerja dengan Lingkungan kerja Karyawan PT. TELKOM KANDATEL SEMARANG.

II. Perumusan Masalah

Dari uraian pada latar belakang masalah dapat dirumuskan pokok permasalahan yaitu “Bagaimana pengaruh keharmonisan hubungan antar atasan dan bawahan dan fasilitas lingkungan kerja mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Telkom Kandatel Semarang.

III. Tujuan Dan Kegunaan Penelitian

Suatu penelitian pasti mempunyai suatu tujuan, karena tujuan ini akan menjadi pedoman bagi penelitian untuk melakukan kegiatan penelitiannya. Dengan demikian diharapkan hasil penelitian ini akan lebih bermanfaat dan dalam pelaksanaannya menjadi lebih terarah.

Tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Menganalisis apakah keharmonisan hubungan atasan dan bawahan mempunyai pengaruh terhadap Pestasi kerja Karyawan PT. Telkom Kandatel Semarang.

2. Menganalisis apakah Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh terhadap Pestasi kerja Karyawan PT. Telkom Kandatel Semarang

3. Menganalisis apakah keharmonisan hubungan atasan dan bawahan dan Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh terhadap Pestasi kerja Karyawan PT. Telkom Kandatel Semarang

Kegunaan dari penelitian yang dilakukan :

Untuk memberikan sumbangan konsep pemecahan masalah sebagai model spesifik dalam pengaruh variabel: Keharmonisan hubungan atasan dan bawahan dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Telkom Kandatel Semarang sehingga dapat digunakan sebagai referensi oleh peneliti-peneliti yang tertarik pada masalah terkait khususnya di orgasinasai sumber Daya Manusia.

IV. Landasan Teori

4.1. Motivasi

Motivasi yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja sangat penting bagi suatu perusahaan agar dapt mencapai tujuannya. Menurut Alex.S.Nitisemito ( 2006 ) semangat kerja adalah “ melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan”.

Menurut Gitosudarmo (1986: 77) motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama atau tujuan perusahaan ini terdapat dua macam yaitu:

  1. Motivasi finansial yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut Insentif;
  2. Motivasi non finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi dan lain sebagainya.

Teori Motivasi

Teori yang mendasarkan usaha pemberian motivasi kerja ada beberapa macam yaitu:

1) Teori Hierarkhi Kebutuhan (Need Heirarchi Theory)

Maslow (Gitosudarmo, 1986: 77) menyatakan bahwa kebutuhan manusia mengandung unsur bertingkat atau memiliki hierarkhi dari kebutuhan yang rendah sampai yang prioritas tinggi. Kebutuhan manusia yang paling dasar adalah kebutuhan fisik seperti makan, minum dan pakaian. Apabila kebutuhan dasar ini belum terpenuhi secara cukup maka kebutuhan tersebut akan menduduki hierarkhi yang tertinggi dan kebutuhan yang lain menduduki hierarkhi rendah. Adapun kebutuhan manusia terdiri dari beberapa tingkat dengan urutan sebagai berikut:

1) Fisik;

2) Rasa aman;

3) Sosial/ kemasyarakatan;

4) Penghargaan;

5) Aktualisasi diri.

Kebutuhan fisik adalah kebutuhan yang paling dasar yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan biologis seperti makanan, minuman, pakaian dan papan tempat berteduh. Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan atas perlindungan dari gangguan fihak lain baik yang berasal dari manusia lain maupun dari makhluk lain seperti binatang buas dan sebagainya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat berupa pemilikan alat-alat perlindungan, alat pertahanan diri, persenjataan, alat tanda bahaya, dan sebagainya. Kebutuhan rasa aman akan muncul setelah kebutuhan fisik terpenuhi.

Setelah kebutuhan urutan kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman terpenuhi maka akan muncul kebutuhan urutan ketiga yaitu kebutuhan sosial. Kebutuhan sosial adalah berupa kebutuhan untuk bergaul dengan manusia lain atau anggota masyarakat yang lain. Kebutuhan ini dapat berupa memberi dan menerima rasa cinta kasih, rasa diterima dalam kelompok, rasa membutuhkan dan dibutuhkan, rasa berteman atau bekerja sama. Apabila kebutuhan urutan ketiga ini telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan berikutnya yaitu kebutuhan akan penghargaan diri (harga diri). Kebutuhan ini dapat berupa tuntutan atau keinginan untuk dianggap sebagai pimpinan yang baik, sekretaris yang baik, dosen yang rajin, karyawan yang berprestasi, mahasiswa teladan dan sebagainya.

Kebutuhan pada urutan terakhir adalah kebutuhan atas aktualisasi diri yaitu suatu kebutuhan untuk menunjukkan kepribadian khusus seseorang, dengan mengembangkan seluruh potensi yang dimilikinya. Kebutuhan ini dapat berupa keinginan seseorang untuk menghasilkan sesuatu yang dapat diakui oleh umum bahwa hasil karyanya sangat baik dan bermanfaat bagi masyarakat atau orang lain.

Dari beberapa urutan kebutuhan manusia tersebut di atas apabila kebutuhan yang paling dasar sudah terpenuhi maka kebutuhan tingkat berikutnya menjadi dominan dan kebutuhan yang lain akan menjadi kurang dominan atau pada hierarkhi yang rendah.

2) Teori Dua Faktor (Motivator-Hygiene Theory)

Teori dua faktor dari Herzberg berusaha mencari sebab-sebab adanya rasa puas dan rasa tidak puas dari seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Dengan diketahuinya sebab-sebab tersebut, maka akan diusahakan untuk dapat diciptakan kepuasan sehingga para pekerja dapat terdorong atau termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik. Teori ini memberikan gambaran bahwa kepuasan akan hasil pekerjaan seseorang dipengaruhi oleh suatu faktor yang disebut faktor pemuas (satisfier factor).

Faktor pemuas tersebut timbul di dalam diri pekerja terhadap hasil pekerjaannya dan kemudian menciptakan perasaan berprestasi, dihargai, memperoleh kemajuan, telah mengerjakan yang cukup penting serta rasa tanggung jawab. Di pihak lain pada diri pekerja juga terdapat rasa ketidak-puasan yang disebut faktor kesehatan (higiene factor). Hygiene factor berupa pengaruh lingkungan kerja, yaitu antara lain berupa hubungan dengan supervisor, hubungan dengan teman kerja, rasa tidak aman dalam bekerja, kondisi kerja, status pekerjaan atau jabatan, serta gaji yang cukup. Tersedianya faktor kesehatan berarti terciptanya lingkungan kerja yang sehat baik sehat fisik maupun sehat mental (Gitosudarmo, 1986: 82).

Kedua faktor yaitu satisfier factor dan hygiene factor harus tersedia atau disediakan oleh manajer sehingga terjadi dorongan untuk bekerja bersama secara efektif dan efisien. Implikasi teori ini bahwa seorang pekerja mempunyai dorongan untuk berkarya tidak sekedar mencari nafkah akan tetapi sebagai wahana untuk memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhannya, bagaimanapun kebutuhan itu dikategorisasikan (Siagian, 1995: 165).

3) Teori X dan Teori Y

Menurut Gregor dalam Gitosudarmo (1986: 83) terdapat dua macam sikap dasar dari setiap orang yaitu :

1. Sikap dasar yang didasari oleh teori X

Dalam teori ini diasumsikan bahwa pada dasarnya manusia memiliki sifat malas, lebih senang kepadanya diberikan petunjuk-petunjuk praktis saja daripada diberikan kebebasan berfikir dan memilih atau mengambil keputusan. Dalam hal ini mereka tidak senang menerima tanggung jawab, dia hanya menyenangi haknya saja serta selalu ingin aman. Motivasi kerja hanyalah untuk mendapatkan uang atau finansial saja (motif finansial). Manajer yang mendasarkan teori ini akan melakukan pengawasan sangat ketat dengan tidak memberikan kebebasan kepada bawahan, pekerjaan disusun dengan berstruktur secara rapi dan teliti, sedangkan pekerja tinggal mengikuti petunjuk-petunjuk pelaksanaan kerja tanpa kebebasan, kemudian memberikan hukuman atau paksaan dan hadiah atau ganjaran. Kebijaksanaan manajer dengan teori X mengandung bahaya karena pengawasan yang terlalu ketat dan tanpa kebebasan akan menimbulkan perlawanan dan ketidakpuasan. Teori X banyak menunjukkan kebenaran pada masyarakat yang masih berpendidikan rendah yang pada umumnya mereka masih mendasarkan diri pada motif fisik dan rasa aman saja. Penerapan teori X bagi seorang manajer tercermin pada sikap atau pandangannya terhadap bawahan yang berupa:

a) Karyawan pada umumnya tidak suka bekerja dan akan selalu berusaha untuk menghindar apabila terdapat kesempatan untuk menghindari pekerjaan yang menjadi tugasnya;

b) Karyawan harus dipaksa diarahkan, diawasi dan apabila perlu diberikan ancaman hukuman agar tujuan perusahaan dapat tercapai;

c) Kebanyakan orang tidak kreatif, tidak berinisiatif dan tidak suka bertanggung jawab, maka manajer harus selalu memberikan pengarahan dan petunjuk kepada karyawannya.

2. Sikap dasar yang dilandasi oleh teori Y

Teori Y berasumsi bahwa manusia pada dasarnya senang bekerja. Bekerja adalah faktor alamiah bagi orang dewasa seperti halnya bermain bagi anak-anak kecil. Oleh karena itu, sebenarnya dimanapun dan kapanpun setiap orang dewasa akan selalu mencoba untuk bekerja. Dalam hal ini, manusia akan selalu bekerja untuk mencapai tujuannya. Pengendalian dan penempatan diri sendiri merupakan dasar motivasi kerja guna mencapai tujuan organisasi. Pencerminan dari manajer yang menerapkan teori Y ini adalah berupa pemberian kelonggaran yang lebih besar kepada bawahan untuk berinisiatif, mengembangkan kreasi-kreasi mereka guna selalu meningkatkan efisiensi dan efektivitas pencapaian tujuan organisasi. Di samping itu manajer akan bersifat terbuka (open management), yaitu berusaha memberikan informasi-informasi yang diperlukan untuk peningkatan kegiatan kerja baik diminta maupun tidak diminta oleh bawahan atau karyawannya. Gejala ini akan banyak dijumpai pada masyarakat yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi.

Penerapan teori Y bagi seorang manajer tercermin dalam sikap dan tindakannya yang berupa:

a) Karyawan diberi kebebasan untuk bekerja dan berinisiatif karena bekerja adalah pada hakekatnya seperti halnya bermain pada anak-anak kecil;

b) Paksaan dan pengawasan ketat tidak banyak dilakukan akan tetapi lebih banyak diadakan komitmen atau persetujuan dan kesepakatan bersama, karena dengan kesepakatan itu akan timbul dorongan dari dalam diri karyawan itu sendiri, dorongan yang timbul dari dalam diri adalah yang terbaik;

c) Kreativitas karyawan dikembangkan karena pada hakekatnya karyawan tidak hanya ingin memperoleh tanggung jawab dari orang lain akan tetapi mereka juga mencari tanggung jawab dari dirinya sendiri.

Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa dengan adanya motivasi akan terjadilah kemauan kerja dan dengan adanya kemauan untuk bekerja serta bekerja sama itu maka produktivitas akan meningkat. Motivasi dapat dilaksanakan dengan berbagai cara antara lain dengan pendekatan finansial maupun pendekatan non finansial. Pendekatan finansial untuk menimbulkan motivasi dapat dilakukan dengan memberikan upah serta upah insentif kepada karyawan, sedangkan pendekatan non finansial dapat dilakukan dengan cara mengadakan sinkronisasi kepentingan individu dengan kepentingan bersama atau kepentingan perusahaan.

Di samping itu motivasi dapat pula diciptakan dengan mengadakan pengaturan kondisi kerja yang sehat. Hal-hal tersebut akan menimbulkan motivasi kerja sehingga karyawan mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian, ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi

4.2. Lingkungan Kerja

4.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksnakan proses  produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.

Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut :

Menurut Alex S Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut :

“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.

Menurut Sedarmayati (2001:1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut :“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode  kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

4.2.2. Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik.

4.2.2.1.Lingkungan kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:21), Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

  1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
  2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

4.2.2.2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sadarmayanti (2001:31), Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.

Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Menurut Alex Nitisemito (2000:171-173) Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan  pengendalian diri.

Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19-21) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.

4.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :

  1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
  2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja
  3. Kelembaban di tempat kerja
  4. Sirkulasi udara di tempat kerja
  5. Kebisingan di tempat kerja
  6. Getaran mekanis di tempat kerja
  7. Bau tidak sedap ditempat kerja
  8. Tata warna di tempat kerja
  9. Dekorasi di tempat kerja
  10. Musik di tempat kerja
  11. Keamanan di tempat kerja

Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan dengan kemampuan manusia, yaitu :

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu :

a.        Cahaya langsung

b.       Cahaya setengah langsung

c.        Cahaya tidak langsung

d.       Cahaya setengah tidak langsung

2. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih  dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia  pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor  apabila kadar oksigen,  dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :

1. Lamanya kebisingan

2. Intensitas kebisingan

3. Frekwensi kebisingan

Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :

  1. Kosentrasi bekerja
  2. Datangnya kelelahan
  3. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain,lain.

7. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11. Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

4.2.4. Indikator-indikator Lingkungan Kerja

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut :

  1. Penerangan
  2. Suhu udara
  3. Suara bising
  4. Penggunaan warna
  5. Ruang gerak yang diperlukan
  6. Keamanan kerja
  7. hubungan karyawan

4.3. Prestsi Kerja

Lower dan Porter (1968) dalam Indra Wijaya (1989) menyebutkan bahwa prestasi kerja merupakan perpaduan antara motivasi dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau prestasi seseorang tergantung kepada keinginan untuk berprestasi dan kemampuan yang bersangkutan untuk melakukannya. Motif berprestasi merupakan salah satu dari tiga motif pada diri manusia dan secara lengkap menurut Robbins (1996), adalah motif berprestasi, motif untuk berafiliasi, dan motif untuk berkuasa. Disebutkan pula bahwa motif berprestasi tercermin pada orientasinya terhadap tujuan dan pengabdian demi tercapainya tujuan dengan sebaik-baiknya. Setiap pencapaian prestasi diikuti perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa upah, promosi, teguran, maupun atau pekerjaan yang lebih baik. Hal ini tentunya memiliki nilai yang berbeda bagi orang yang berbeda. Masalahnya adalah bagaimana atasan menghargai prestasi kerja para karyawan sehingga dapat memotivasi.Hal yang tidak kalah pentingnya terkait dengan prestasi kerja adalah siapa yang menilai sebab hasil penilaian yang tidak benar atau kesalahan dalam menilai akan menimbulkan masalah serius.

Di samping itu, dampaknya tidak memotivasi, tetapi justru akan menurunkan prestasi kerja karyawan. Untuk dapat meningkatkan prestasi kerja perlu diperhatikan faktorfaktor yang mempengaruhinya, yaitu motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomi, aspek-aspek teknis, dan perilaku lainnya (Martoyo, 2000).

Menurut Hasibuan (2002), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Demikian pula menurut Lower dan Porter (1968) dalam Indra Wijaya (1989), faktorfaktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi dan kemampuan. Ada tiga faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja menurut Steers (1985), yaitu

1) kemampuan, kepribadian, dan minat kerja;

2) kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seorang pekerja; dan

3) tingkat motivasi pekerjaan.

Dari beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja di atas, faktor-faktor yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah motivasi kerja, kepuasan kerja, kondisi fisik pekerjaan, dan kemampuan kerja..

4.4. Penelitian Terdahulu

Absor Marantika, 2004, melakukan penelitian dengan judul Analisis Hubungan prestasi Kerja dengan Lingkungan kerja Karyawan (Studi Kasus PT. Kereta Api Indonesia/Persero Tanjung Karang. Dari hasil penelitian menyabutkan Hubungan atasan dengan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, Keadaan tempat kerja yang meliputi lingkungan dan fasilitas kerja serta peraturan / tata tertib yang diberlakukan ditempat kerja, semua variabel tersebut berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

Iswahyu Hartati, 2005 melakukan penelitian kesesuaian kompensasi dan motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada skretariat Daerah Kabupaten Magelang. Hasil penelitian menyebutkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan baik secara individu maupun secara silmultan.

Ni Ketut Sariyathi, 2003 meneliti tentang beberapa faktor yang berasosiasi dengan prestasi karyawan PDAM Kabupaten Klungkung. Penelitian ini menunjukkan bahwa dari keempat variabel yaitu motivasi, Kepuasan kerja, Lingkungan fisik, dan Kemampuan baik secara bersama-sama maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi pegawai PDAM Kabupaten Klungkung.

Tabel 2.2

Tabel Penelitian Terdahulu

No.

Nama Peneliti terdahulu/ Judul

Variabel yang diteliti / Obyek Penelitian

Hasil

2

Absor Marantika, 2004, Analisis Hubungan prestasi Kerja dengan Lingkungan kerja Karyawan (Studi Kasus PT. Kereta Api Indonesia/Persero Tanjung Karang

Variable independent:

· Hubungan atasan bawahan,

· hubungan antara rekan kerja,

· Keadaan tempat kerja

Variabel Dependen :

Prestasi Kerja Karyawan

· Hubungan atasan bawahan à Sig

· hubungan antara rekan kerja, à Sig

· Keadaan tempat kerja à Sig.

3

Iswahyu Hartati, 2005 kesesuaian kompensasi dan motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada skretariat Daerah Kabupaten Magelang

Variabel independent :

Motivasi

Kesesuaian Imbalan

Variabel dependent :

Prestasi Kerja Pegawai

Kesesuaian Imbalan à signifikan

Motivasi à signifikan

4

Ni Ketut Sariyathi, 2003 beberapa faktor yang berasosiasi dengan prestasi karyawan PDAM Kabupaten Klungkung

Variabel independent :

· motivasi,

· Kepuasan kerja,

· Lingkungan fisik, dan

· Kemampuan

Variabel dependent :

Prestasi Kerja Pegawai

· motivasi, à sig

· Kepuasan kerja àsig

· Lingkungan fisik à sig

· Kemampuan àsig

Penelitian ini merupakan replikasi dari pelenelitian yang dilaukan oleh Ni Ketut Sariyathi, 2003, yang membedakan dari penelitian Ni Ketut Sariyathi, 2003 adalah

1. Obyek penelitian, obyek penelitian dilakukan pada PT. Telkom Kandatel Semarang

2. Variabel, variabel yang digunakan adalah Motivasi, Kepuasan Kerja, Lingkungan Fisik, dan Kemampuan sebagai variabel independen dan Prestasi Kerja Karyawan sebagai variabel Dependent

3. Periode Penelitian, Penelitian dilakukan pada tahun 2009

V. KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESA

Berangkat dari landasan teori dan hasil penelitian terdahulu serta sesuai dengan tujuan penelitian yang telah disebutkan diatas, dimana peneliti ingin menemukan bukti empiris untuk menguji pengaruh lingkungan kerja dengan prestasi kerja karyawan. Maka untuk menjelaskan hal tersebut dibangun suatu kerangka teoritis yaitu bahwa Motivasi, Kepuasan Kerja, Lingkungan Fisik, dan Kemampuan berpengaruh terhadap prestasi kerja Karyawan. Hal tersebut dapat digambarkan dengan bagan sebagai berikut:

Motivasi (X1)

Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Kepuasan Kerja (X2)

Lingkungan Fisik (X3)

Kemampuan (X4)

Berdasarkan kerangka pikir teoritis dapat ditarik hipotesis :

H1: Diduga Motivasi berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

H2: Diduga Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

H3 : Diduga Lingkungan fisik berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan

H4: Diduga Kemampuan berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

VI. METODE PENELITIAN DAN ANALISIS

6.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Penelitian ini variabel yang akan diteliti adalah :

a. Variabel bebas (independent)

Variabel bebas (independent) adalah variabel yang besarnya dipengaruhi oleh variabel yang lain, dalam penelitian ini adalah:

1. Motivasi (X1)

Suatu keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu. Dalam penelitian ini diukur dengan indikator tanggung jawab, kebijaksanaan pimpinan, tingkat otonomi, jumlah umpan balik, dan tingkat variasi kerja.

2. Kepuasan Kerja (X2)

Keadaan emosional seorang karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam menangapi pekerjaan di bidang masing-masing Dalam penelitian ini Kepuasan Kerja diukur atau dinilai dengan indikator gaji pokok, tunjangan karyawan, mengikuti pendidikan dan pelatihan dan fasislitas.

3. Lingkungan Fisik (X3)

Suasana lingkungan kerja fisik tempat kerja dimana karyawan melaksanakan tugas sehari-hari. Diukur dengan indikator ruang gerak, penerangan, kebisingan, kebersihan, keamanan dan peralatan kerja

4. Kemampuan (X4)

Kecakapan dan ketrampilan seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan atau tugas. Diukur dengan indikator kecakapan dan ketrampilan karyawan.

b. Variabel Tergantung

Variabel tergantung (dependent) adalah variabel yang besarnya dipengaruhi oleh variabel yang lain, dalam penelitian ini adalah Prestasi Kerja Karyawan (Y) Prestasi Kerja Karyawan diukur penilaian prilaku baik penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan.

6.2. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif yaitu penelitian terhadap hal-hal atau keadaan-keadaan yang tengah dihadapi sekarang ini dengan cara mengumpulkan data, mendiskripsikan data, menganalisis, dan menginterpretasikan data-data yang diperoleh dari responden. Macam dan Sumber Data

1. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden dalam hal ini karyawan PT Telkom Kandatel Semarang

2. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari literature yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

Tehnik Pengumpulan Data

1. Wawancara, yaitu dengan mewawancarai atau dengan mengadakan Tanya jawab secara langsung dengan berdasarkan daftar pertanyaan dan daftar perhitungan yang telah dipersiapkan lebih dahulu.

2. Dokumenter, yaitu mengadakan penelitian secara langsung dengan maksud mencari data-data yang dibutuhkan, berupa catatatn-catatan aktivitas perusahaan yang bersangkutan selama periode tertentu.

3. Studi pustaka, yaitu dengan menggunakan literatur-literatur atau buku-buku yang erat kaitannya dengan penulisan ini

6.3. Populasi dan Tehnik Penarikan Sampel

Menurut Kuncoro (2003), populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, obyek, transaksi atau kejadian di mana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi obyek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Telkom Kandatel Semarang.

Sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai karakteristik yang sama dengan populasinya. Adapun teknik pengambilan sampel yaitu secara Convinien sampling (sampel kemudahan) yaituv sampel diambil pada ketersediaan elemen dan kemudahan untuk mendapatkannya (Sugiarto, Siagian, Sunaryanto, Outomo, 2001 ) sampel diambil pada karyawan PT Telkom Kandatel Semarang sampai semua yang ditentukan terpenuhi untuk menentukan jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini, dengan karakteristik sampel sudah bergabung menjadi karyawan 1 tahun. Dimana penentuan karakteristik ini mempunyai maksud agar sampel benar-benar telah paham akan budaya organisasi PT Telkom Kandatel Semarang. Penentuan sampel menggunakan rumus Slovin dengan derajat kesalahan 10 % maka jumlah karyawan yang dijadikan adalah sebagai berikut:

N

n =

1+ N.λ2

Keterangan :

n = Jumlah sampel yang harus diambil

λ2 = Derajat kesalahan ( λx = 10 %)

N = Populasi

Berdasarkan rumus diatas, jumlah alokasi yang dapat dijadikan sampel apabila populasi karyawan PT Telkom Kandatel Semarang sebanyak 99, adalah sebagai berikut:

98

n =

1+ 98.10%2

= 49,69

Jadi jumlah yang dijadikan sampel sebanyak 50 karyawan

6.4. Metode Analisis

6.4.1. Uji Kualitas Data

Penelitian ini akan diuji menggunakan metode regresi linear berganda untuk mengetahui pengaruh variabel – variabel yang terkait dalam penelitian. Di dalam model regresi, bukan hanya variabel independen saja yang mempengaruhi variabel dependen, melainkan masih ada faktor lain yang dapat menyebabkan kesalahan dalam observasi, yaitu yang disebut kesalahan pengganggu () atau disturbance’s error ( Supranto, 2001). Agar model analisis regresi yang dipakai dalam penelitian ini secara teoretis menghasilkan nilai parametrik yang sahih terlebih dahulu akan dilakukan pengujian asumsi klasik regresi yang meliputi uji normalitas, autokorelasi, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas.

6.4.2. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan menguji apakah dalam metode regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2005). Model regresi yang baik adalah data yang berdistribusi normal atau mendekati normal. Dalam penelitian ini untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak mengunakan analisis grafik. Ada dua cara untuk melihat normalitas residual melalui analisis grafik : 1) grafik histogaram : dilakukan dengan membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. 2) Grafik Normal P-P Plot : dilakukan dengan membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.

Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya adalah :

1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normal

2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogarm tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

6.4.3. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu metode regresi linear memiliki korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Pada data crossection (silang waktu), masalah autokorelasi relatif jarang terjadi karena “gangguan” pada observasi yang berbeda berasal dari individu / kelompok yang berbeda. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi (Ghozali, 2005). Dalam penelitian ini untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi menggunakan uji Durbin-Watson (D-W test). Dalam pengambilan keputusan dilihat dari nilai D-W yang dihasilkan, kemudian nilai tersebut dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan α 0,05, jumlah sampel (n), dan variabel independen (k). Ghozali (2005) menyatakan pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi sebagai berikut :

a. Bila nilai DW terletak antara batas atas atau upper bound (du) dan (4-du), maka koefisien autokorelasi sama dengan nol, berati tidak ada autokorelasi.

b. Bila nilai DW lebih redah daripada batas bawah atau lower bound (dl), maka koefisien autokorelasi lebih besar daripada nol, berati ada autokorelasi positif.

c. Bila nilai DW lebih besar daripada (4-dl), maka koefisien korelasi lebih kecil daripada nol, berarti ada autokorelasi negatif.

d. Bila nilai DW terletak diantara batas atas (du) dan batas bawah (dl) atau DW terletak diantara (4-du) dan (4-dl), maka hasilnya tidak dapat disimpulkan.

6.4.4. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas terjadi jika ada hubungan linear yang sempurna atau hampir sempurna antara beberapa atau semua variabel independen dalam model regresi. Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas (Ghozali, 2005). Untuk menguji adanya multikolinearitas dapat dilakukan dengan menganalisis korelasi antar variabel dan perhitungan nilai tolerance serta variance inflation factor (VIF). Multikolinearitas terjadi jika nilai tolerance lebih kecil dari 0,1 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih dari 95% . Dan nilai VIF lebih besar dari 10, apabila VIF kurang dari 10 dapat dikatakan bahwa variabel independen yang digunakan dalam model adalah dapat dipercaya dan objektif.

6.4.5. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005). Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antar SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu x adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-studentized. Dasar analisisnya adalah:

· Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) akan mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

· Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik penyebaran di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

6.4.6. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini, digunakan metode regresi, uji signifikansi parameter individual (Uji statistik t), uji signifikansi simultan (Uji statistik F), dan koefisien determinasi :

a. Metode Regresi Linear Berganda

Metode regresi linear berganda, yaitu metode yang digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen dengan skala pengukur atau rasio dalam suatu persamaan linier (Indriantoro dan Supomo, 2002).Adapun persamaan untuk menguji hipotesis secara keseluruhan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

Y : ß0 + ß1X1 + ß2X2 + ß3X3 + ß4X4 +e

( 1 )

Keterangan :

Y : Prestasi Kerja Karyawan

ß : Konstanta

X1 : Hub. Atasan bawahan

X2 : Hubungan antar Karyawan

X3 : Fasilitas dan Lingkungan

X4 : Peraturan dan Tata Tertib

e : Error

b. Uji signifikansi parameter individual (Uji stastistik t)

Menurut Ghozali (2005) uji stastistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05 (a=5%). Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak signifikan). Ini berarti bahwa secara parsial variabel independen tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

2. Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

c. Uji signifikansi simultan (Uji stastistik F)

Menurut Ghozali (2005) uji stastistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Ketentuan peneriman atau penolakan hipotesis adalah sebagi berikut :

1. Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi tidak signifikan). Ini berarti bahwa secara simultan kelima variabel independen tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

2. Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi signifikan). Ini berarti secara simultan kelima variabel independen tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen

d. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi () pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi berada di antara nol dan satu. Nilai yang kecil berarti kemampuan variabel–variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-varibel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2005).

Data dalam penelitian ini akan diolah dengan menggunakan program Statistical Package for Social Sciences (SPSS) 16. Hipotesis dalam penelitian ini dipengaruhi oleh nilai signifikansi koefisien variabel yang bersangkutan setelah dilakukan pengujian. Kesimpulan hipotesis dilakukan berdasarkan t-test dan F-test untuk menguji signifikansi variabel–variabel independen terhadap variabel dependenhipotesa yang diajukan.

VII. DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Ghozali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Handoko, Hani. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : BPFE

Hasibuan. 2003. Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara.

Moekijat. 1995. Tata Laksana Kantor. Bandung : Alumni.

Niti Seminto, S. Alex. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Sugiyono. 2003. Statistik Untuk Penelitian. Bandung : CV. Alfabeta.

Siagian, P. Sondang.1985. Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku Administrasi. Jakarta : Gunung Agung.

The Liang Gie. 1992. Efisiensi Kerja Bagi Pembangunan Negara. Jakarta : Erlangga

Share on Facebook
  1. No comments yet.
(will not be published)
*